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¡Regala un libro en estas fiestas! #DulceCrisis

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Qué mejor que estas fechas que se aproximan y en las que hacemos regalos a las personas más próximas, o incluso en el tradicional intercambio del “Amigo invisible”, para regalar un libro.

Piensa que en ocasiones podemos perder el norte, la orientación. Las circunstancias que nos rodean marcan en mayor medida lo que hacemos o hacía donde vamos. Muchos son los que dicen -de forma acertada- que debemos seguir nuestro camino y no dejarnos influenciar por los demás. Pero todos sabemos que eso en muy difícil de hacer.

“Los cambios empiezan contigo, los demás observan.”

Sin embargo si hay una cosa cierta y que podemos aplicar a pesar de las circunstancias, es esencial y básica en el desarrollo de cada uno de nosotros, tanto profesional como personalmente. Se trata de iniciar el camino del cambio.

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Siempre hay quien se escuda en lo que ocurre para justificar su “suerte” o resultados -por ejemplo en la búsqueda de empleo- y es complicado rebatir esta postura en los tiempos que corren. Pero algo es irrefutable, la opción de “hacer algo”, de tener un objetivo y caminar hacia él.

Nos podrán torcer el camino, poner obstáculos o trampas; pero no pueden impedir que después de la reflexión, continúes intentando conseguir tu objetivo.

En “Dulce Crisis” su protagonista hace lo posible por continuar, luchar y dejar atrás las circunstancias que marcan su vida y que ella no puede controlar. Aprende a saltar obstáculos, no sin aprender de ellos antes.

Al final siempre podrás justificar tu situación por las acciones de otros, pero piensa que eso siempre sonará a lamentación, nunca a esfuerzo. 

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Reclutamiento Social vs Selección a Peso

“Tu proceso de selección marca el nivel de compromiso que quieres adquirir con tus futuros empleados”

Hasta el momento los procesos de selección han tenido diferentes consideraciones según la empresa, el sector o la percepción de los directivos responsable en las mismas. Es habitual encontrar empresa que externalizan el proceso, por falta de recursos o simplemente por considerar que pueden pedir a una empresa especializada aquello que ellos no tienen internamente. De la forma que sea lo cierto es que el proceso de selección es una carta de presentación de tu empresa, como cuando entregas tu tarjeta de visita.

Nunca entendí porque algunas empresas que externalizan sus procesos de selección juegan a los que yo llamo: “El primero que lo consiga cobra”. Es muy sencillo, quiero contratar un determinado perfil, me pongo en contacto con varias consultoras de selección y les pido a todas ellas lo mismo. ¿Cuál es la condición? Que solo pagaré los servicios de aquella empresa que consiga traer al candidato que yo termine contratando.

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Foto de @xsalas

Este método puede parecer muy atractivo, ya que tengo a varias empresas buscando para mi, es como estar multiplicando los probabilidades de éxito. Sin embargo esconde factores mucho más preocupantes, como estos:

  • Creer que las consultoras pondrán todos sus medios para localizar el mejor talento para ti. Sin duda y ante un servicio cuyo coste solo se cubrirá en caso de éxito, minimizarán los recursos e intentaran presentar candidatos idóneos de fácil acceso para ellos: Bases de datos propias, personas de otros procesos similares, contactos de primer y segundo nivel, etc.
  • Creer que las consultoras si encuentran “talento” lo pondrán antes en tu bandeja. Evidentemente si están desarrollando procesos donde cobran honorarios desde la primera fase y tienen comprometida su reputación, no dudarán ni un segundo en guardar estos candidatos para esos procesos. Saben que si no consigues nada en este proceso, volverás a contar con ellos para la próxima subasta, nadie se juega nada.
  • Por último y no menos importante, debes tener en cuenta que los candidatos son libres, se están mostrando en el mercado laboral, así que ¿De quién son? O acaso tienen representante. ¿Cómo decides para quién es la recompensa cuando dos consultoras te presentan el mismo candidato? ¿El primero que lo envió? ¿Repasarás las horas de entrada de los correos? O tendrán que confiar en tu buena fe. Cuidado puedes dar al traste un proceso con un buen candidato.

Y si nos aislamos de esta forma de hacer y consideramos que solo se da en raras ocasiones –Si lo estás haciendo ahora es el momento de cambiar-. Imaginemos que nos planteamos nuestros procesos de selección de forma única, estándar y con las fases adecuadas.

Tanto si el proceso es interno como externo, piensa…

  • Que estás poniendo unos recursos para un fin, y que este es el de conseguir al mejor profesional que puedas conocer para el puesto que necesitas. ¿Cómo medir el éxito? Muy sencillo, la persona que termine siendo seleccionada en el proceso debe ser mejor que todos los que tienes ya dentro en ese mismo puesto. No admitas propuestas mediocres.
  • Que un proceso de selección está ofreciendo una imagen de tu empresa, desde el anuncio si lo pones, hasta la forma de contactar o relacionarte con los candidatos. Que ya no son tiempos de ocultar el nombre de la empresa o información clave del puesto. Que cuanto más honesto, abierto y cercano seas más éxito tendrás con los candidatos, y que los candidatos no seleccionados opinarán sobre el trato recibido.
  • Que si exiges a los candidatos seleccionados un nivel determinado, ellos buscarán dentro de la empresa lo que les hayas prometido. No defraudes.
  • Que los candidatos –Cada vez más- se mueven en los medios sociales y comparten sus vivencias, que tu marca de empleador depende de la opinión de terceros, tanto de los que entran como de los que se quedan por el camino. En estos momentos el éxito de un buen proceso de selección se inicia con un buen “reclutamiento social”.
  • Que un proceso de selección no es un gasto, es una inversión. Por eso te debes pedir rigurosidad y resultados si lo haces dentro, así como seriedad y profesionalidad si lo externalizas. Por cada incorporación fallida tendrás más costes que si inviertes de verdad en el paso previo: La buena selección.

“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”

Así que es el momento de revisar la “dignidad” de nuestros procesos de selección, ¿Qué como se hace? Calcula cuanto te cuesta incorporar a una persona no idónea y luego tener que sustituirla, por ejemplo después de 3 meses.

En estos momentos invertir en los procesos de selección es una estrategia casi necesaria para desmarcarte de los demás. No importa el sector, el tipo de trabajo o la responsabilidad que vayan a tener los nuevos empleados, haz que entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio. Nos cuesta encontrar buenos clientes, como nos cuesta encontrar buenos candidatos… ahora ya no vale lo del anuncio, ahora el reclutamiento es social.

¿PARA QUÉ QUIERO YO EMPLOYER BRANDING?

¿Tienen alma las empresas? Y si la tienen, ¿dónde reside? ¿En su producto, sus servicios, sus instalaciones, su tecnología…? No, el alma de una empresa y el secreto de su éxito residen en las PERSONAS. Ellas son quienes tomarán las buenas decisiones, tendrán grandes ideas, sudaran la camiseta y sentirán la empresa como propia.

Y si esto es así, ¿a quién quieres tener en tu equipo? ¿A cualquiera? Queremos tener a los mejores. Y queremos que se queden con nosotros por mucho tiempo, que sean felices y se sientan motivados, que aporten lo mejor a la organización y se dispare la cuenta de Resultados.

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(Datos del Informe sobre Employer Branding
publicado por Randstad 2015).

Si estás de acuerdo con los dos puntos anteriores, entonces seguro que cuidas tu política de RRHH. Hoy en día, el salario no lo es todo. Los candidatos potenciales buscan otras cosas. Buscan seguridad, conciliación, oportunidades, buen ambiente…

Y ¿cómo puede el resto del mundo conocer nuestra política de RRHH? ¿Cómo informar a todos los “talentosos candidatos” (activos y pasivos) sobre el maravilloso lugar que es nuestra empresa para trabajar? La respuesta es: Employer Branding.

Somos muy afortunados. Hace años comunicar era caro, exclusivo para las grandes marcas. Ahora tenemos Internet! Podemos utilizar infinidad de herramientas gratuitas mediante las que abrir nuestras puertas virtuales para atraer comunidades interesadas en nuestro proyecto. Invitarles a través de las redes sociales a visitar nuestra casa, nuestra web. Crear contenidos que puedan interesarles a través de nuestro blog. Y establecer así relaciones permanentes, para pasar de la Selección de candidatos por Necesidad a la Selección por Relación.

1- Cuando nos conozcan, el talento vendrá a nosotros.
2- Reduciremos costes y tiempos en reclutamiento.
3- Retendremos a nuestros propios trabajadores que se sentirán orgullosos de pertenecer a su empresa.

Si somos transparentes y sinceros, funcionará!

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas
Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados,es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

  • Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
  • Cuantas se convierten en entrevista.
  • Cuantas se convierten en contrato.
  • Tráfico al canal de empleo.
  • Tráfico desde las diferentes redes sociales.
  • Suscriptores generados.
  • Seguidores en las redes.
  • Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso.

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

Entornos Personales de Aprendizaje para el Desarrollo Profesional

En las tendencias en el mundo de los Recursos Humanos y más concretamente en el ámbito de la formación, se habla últimamente de los “Entorno Personales de Aprendizaje” (Personal Learning Environment, PLE), como un método más para acercar la formación a los miembros de una organización, de una manera más informal, menos invasiva para su conciliación personal y sobre todo más abierta a la captura de contenidos de interés personalizados.

¿Puede servir esta idea para mi desarrollo profesional o para la búsqueda de empleo?

Definitivamente si, sin ninguna duda. Podríamos estar matando dos pájaros de un tiro, me explico.

Dado que las personas que están buscando empleo tienen la “obligación” de estar en constante actividad para generar la visibilidad necesaria en su búsqueda, tanto virtual como real. Crear su propio entorno de aprendizaje les permitirá continuar y mantener su formación, a la vez que generan esa visibilidad que necesitan.

“En la búsqueda de empleo, crear un Entorno Personal de Aprendizaje genera conocimiento y visibilidad”

Un PLE es un conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender. Es decir, que el entorno personal de aprendizaje incluye tanto aquello que una persona consulta para informarse, las relaciones que establece con dicha información y entre esa información y otras que consulta, así como las personas que le sirven de referencia, las conexiones entre dichas personas y él mismo, y las relaciones entre dichas personas y otros que a la larga pueden resultarle de interés. El PLE de las personas va mucho más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.

Si miramos bien los cimientos de un PLE nos encontramos con estos 3 pilares:

Trabajar con Herramientas y estrategias de lectura: Tener claras las fuentes de información a las que debo acceder y que me ofrecen los contenidos que son interesantes para mi formación.

Trabajar con Herramientas y estrategias de reflexión: Crear una metodología de uso de los entornos en los que puedo transformar la información que he usado para mi aprendizaje.

Trabajar con Herramientas y estrategias de relación: Crear una estrategia en los entornos donde me relaciono con otras personas (redes sociales), para compartir los contenidos seleccionados y transformados.

De forma intencionada usamos el verbo “trabajar” por 3 veces, pues así es como se construye el PLE de una persona cuyo trabajo es buscar trabajo (Entornos Personales de Aprendizaje por el Empleo), no tiene el soporte de una empresa detrás, ni un departamento de RRHH que le ilumina el horizonte.

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Deslizándonos un poco más en lo que estamos haciendo cuando alguien construye su Entorno Personal de Aprendizaje para la búsqueda de Empleo (PLE), en realidad está desarrollando y asentando los siguientes puntos para su éxito:

Desarrollas una estrategia de búsqueda de fuentes de contenidos que te interesan según tus objetivos, los clasificas y creas un método para su seguimiento. Te conviertes en el actor de tu propio aprendizaje, tienes el control y la responsabilidad, eso es básico en tu desarrollo persona.

Una vez seleccionados los contenidos tú mismo decides en qué momento los usas para tu aprendizaje, posteriormente puedes guardar, clasificar y comentar aquellos que consideras de mayor valor, creando un repositorio personal de consulta.

Nada te impide compartir los contenidos buscados, seleccionados, clasificados y comentados con tus contactos (Social Media), sin querer te estás convirtiendo en un “curador de contenidos” en tu campo. Sin duda generarás visibilidad.

Todo lo anterior se desarrolla y construye en el entorno amigable denominado Web 2.0, lo que permitirá a muchos de los que inicien este camino, iniciarse a la vez en el uso de este mundo digital.

Los PLE deben incluir la búsqueda y selección de lugares físicos donde recibir aprendizaje (Foros, presentaciones, conferencias, etc.), el contacto con ellos te permitirá establecer un hábito de asistencia a los mismos. Y con la asistencia regular vendrá el famoso “Networking”.

Y si después de deslizarnos en la creación de nuestro PLE, miramos en el fondo de la taza… sin hacer interpretaciones, pero lo contado se parece mucho al inicio de construcción de tu futuro profesional en el nuevo entorno que esta sociedad está creando, así que… #NoSeasInvisible y aprende.

¿Te atreves a construir tu PLE?

Taller – Crea Tu propio blog profesional

CreaComBLOG-munity imparte un nuevo taller en la UJI (Universitat de Castelló), organizado por Alumni SAUJI y que permitirá a muchos estudiantes de esta Universidad entrar de forma práctica en el mundo del Blog y su uso profesional.

“Si quieres saber cuál es el lenguaje que has de utilizar en tu blog o los aspectos que hay que tener en cuenta para conseguir que tenga una repercusión en la red ven a descubrir el taller teórico práctico de “Como  crear tu blog profesional” donde te daremos todas las claves.

Contenidos

– Notas básicas de uso de lenguaje en Internet

– Trucos y secretos para conseguir una repercusión a las redes

– Diseño de una apariencia coherente con el resto de la imagen corporativa

– Vincular el blog con el resto de las redes sociales: Facebook, Twitter y LinkedIn.

Pide información sobre el taller para tu organización.

Trabajar en Equipo, Sentir el Equipo

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad. Pero no definiremos ahora que significa trabajar en equipo o las bondades de esta forma de trabajo. Analizaremos algo diferente de “hacer equipo”, lo llamaremos “sentir equipo”.

Trabajo en Equipo

Hay muchas clases de equipos, básicamente dependiendo del objeto por el que sean creados, y todos ellos tienen muchas cosas en común en su forma de funcionar. Pero hay algo que les es básicamente común y a su vez fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos de los equipos de trabajo”. Así es, los equipos de trabajo tienen sentimientos, pero no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo. En todo caso lo que puede ocurrir es que algunos de los sentimientos particulares de algún miembro de un equipo estén en contraposición con los que genera el equipo al que pertenece.

Este es el gran truco en la construcción de equipos y sobre todo en que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntos: Gestionar los sentimientos de todos los miembros de un equipo para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace sea de forma consciente.

Cuando seas capaz de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que sean capaces de respetarse emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estarás trabajando en equipo.

Esto tiene truco: Debe existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese es el papel del líder. Además un buen líder deberá pertenecer a otros equipos donde no lo sea y permita que otros trabajen sus sentimientos. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Ximo Salas
http://www.ximosalas.com

Taller #NoSeasInvisible

Taller “Diseña tu futuro Profesional. No seas Invisible”

Presentamos el Taller de Desarrollo Personal más ambicioso que se pueda diseñar en estos momentos. Desde el desarrollo del auto-conocimiento hasta la puesta en práctica de una estrategia, sin olvidar las herramientas digitales y todo su potencial para incrementar la visibilidad de los profesionales.

El Taller tiene como objetivo mostrar las claves para construir el futuro profesional de todas las personas que pretendan estar preparadas para el nuevo MERCADO LABORAL 2.0 al que nos acercamos en estos momentos. Algo está cambiando, paro también algo está claro:

“Ahora está en nuestras manos construir nuestro futuro profesional y laboral”.

Contenidos
Módulo I – El conocimiento y desarrollo personal.
Módulo II – El Mercado Laboral 2.0 y La Marca Personal.
Módulo III – La Estrategia. Generar Visibilidad. 

DURACIÓN DEL TALLER Y LUGAR

El Taller tiene una duración de 12 horas. Inicialmente se plantea en 3 sesiones de 4 horas. No obstante nos adaptamos a las necesidades que se planteen por parte del solicitante.El taller esta disponible para cualquier lugar de España, analizando antes las posibilidades de organización del solicitante.

ESTIMACIÓN DE PRESUPUESTO

El taller tiene un coste inicial para un máximo de 12 alumnos, dependiendo de las condiciones de organización, desplazamiento y de la inclusión de un ejemplar del libro “Mejora y Gana” Manual de desarrollo de marcar personas para la búsqueda de empleo para cada uno de los asistentes.

¡SOLICITA INFORMACIÓN!