¿PARA QUÉ QUIERO YO EMPLOYER BRANDING?

¿Tienen alma las empresas? Y si la tienen, ¿dónde reside? ¿En su producto, sus servicios, sus instalaciones, su tecnología…? No, el alma de una empresa y el secreto de su éxito residen en las PERSONAS. Ellas son quienes tomarán las buenas decisiones, tendrán grandes ideas, sudaran la camiseta y sentirán la empresa como propia.

Y si esto es así, ¿a quién quieres tener en tu equipo? ¿A cualquiera? Queremos tener a los mejores. Y queremos que se queden con nosotros por mucho tiempo, que sean felices y se sientan motivados, que aporten lo mejor a la organización y se dispare la cuenta de Resultados.

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(Datos del Informe sobre Employer Branding
publicado por Randstad 2015).

Si estás de acuerdo con los dos puntos anteriores, entonces seguro que cuidas tu política de RRHH. Hoy en día, el salario no lo es todo. Los candidatos potenciales buscan otras cosas. Buscan seguridad, conciliación, oportunidades, buen ambiente…

Y ¿cómo puede el resto del mundo conocer nuestra política de RRHH? ¿Cómo informar a todos los “talentosos candidatos” (activos y pasivos) sobre el maravilloso lugar que es nuestra empresa para trabajar? La respuesta es: Employer Branding.

Somos muy afortunados. Hace años comunicar era caro, exclusivo para las grandes marcas. Ahora tenemos Internet! Podemos utilizar infinidad de herramientas gratuitas mediante las que abrir nuestras puertas virtuales para atraer comunidades interesadas en nuestro proyecto. Invitarles a través de las redes sociales a visitar nuestra casa, nuestra web. Crear contenidos que puedan interesarles a través de nuestro blog. Y establecer así relaciones permanentes, para pasar de la Selección de candidatos por Necesidad a la Selección por Relación.

1- Cuando nos conozcan, el talento vendrá a nosotros.
2- Reduciremos costes y tiempos en reclutamiento.
3- Retendremos a nuestros propios trabajadores que se sentirán orgullosos de pertenecer a su empresa.

Si somos transparentes y sinceros, funcionará!

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Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas
Las 5S de Reclutamiento 2.0 por @xsalas

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados,es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

  • Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
  • Cuantas se convierten en entrevista.
  • Cuantas se convierten en contrato.
  • Tráfico al canal de empleo.
  • Tráfico desde las diferentes redes sociales.
  • Suscriptores generados.
  • Seguidores en las redes.
  • Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso.

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

Trabajar en Equipo, Sentir el Equipo

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad. Pero no definiremos ahora que significa trabajar en equipo o las bondades de esta forma de trabajo. Analizaremos algo diferente de “hacer equipo”, lo llamaremos “sentir equipo”.

Trabajo en Equipo

Hay muchas clases de equipos, básicamente dependiendo del objeto por el que sean creados, y todos ellos tienen muchas cosas en común en su forma de funcionar. Pero hay algo que les es básicamente común y a su vez fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos de los equipos de trabajo”. Así es, los equipos de trabajo tienen sentimientos, pero no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo. En todo caso lo que puede ocurrir es que algunos de los sentimientos particulares de algún miembro de un equipo estén en contraposición con los que genera el equipo al que pertenece.

Este es el gran truco en la construcción de equipos y sobre todo en que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntos: Gestionar los sentimientos de todos los miembros de un equipo para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace sea de forma consciente.

Cuando seas capaz de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que sean capaces de respetarse emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estarás trabajando en equipo.

Esto tiene truco: Debe existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese es el papel del líder. Además un buen líder deberá pertenecer a otros equipos donde no lo sea y permita que otros trabajen sus sentimientos. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Ximo Salas
http://www.ximosalas.com